Angajarea lucrătorilor străini în România impune companiilor o serie de verificări și obligații care depășesc simpla încheiere a unui contract de muncă standard. Angajatorii trebuie să valideze nu doar documentele legale, ci și condițiile reale de recrutare, asigurându-se că informațiile prezentate candidaților înainte de sosirea în țară corespund cu realitatea de la locul de muncă. Acest proces de monitorizare este esențial, în special atunci când recrutarea este gestionată prin agenții de recrutare sau intermediari din alte țări.
În cazul în care recrutarea este delegată unor agenții, angajatorul nu se poate limita la verificarea contractului semnat cu acea entitate. Este necesar ca firma să înțeleagă cine a recrutat efectiv persoanele, ce informații le-au fost comunicate și ce costuri au suportat acestea pe parcursul procesului. Specialiștii EY România subliniază că companiile pot ști cu cine au semnat contractul, însă rareori pot identifica cine a recrutat oamenii, ce promisiuni li s-au făcut sau cât au plătit aceștia pentru a ajunge la locul de muncă.
O parte critică a verificărilor vizează costurile suportate de muncitori în țara de origine. Angajatorul trebuie să investigheze dacă lucrătorilor li s-au solicitat taxe de recrutare și cine a cerut acești bani, chiar dacă agenția românească declară că nu percepe astfel de taxe. Există riscul ca un intermediar din lanțul de recrutare să fi solicitat sume mari, de exemplu echivalente cu două sau mai multe salarii, fapt ce poate crea probleme serioase pentru compania beneficiară.
Verificarea trebuie să acopere și condițiile de viață și de lucru, precum salariul, programul, atribuțiile și cazarea. Angajatorul trebuie să se asigure că contractul de muncă este înțeles de lucrător și că acesta poate semnala problemele prin mecanisme de sesizare accesibile. Aceste canale de comunicare trebuie să fie disponibile și în alte limbi decât româna, pentru a permite personalului străin să raporteze eventualele discrepanțe privind remunerația sau siguranța la locul de muncă.
Pe lângă aspectele contractuale, este obligatorie instruirea privind securitatea și sănătatea în muncă, adaptată nivelului de înțelegere al lucrătorului. Dacă angajatorul oferă cazare, trebuie să verifice dacă aceasta respectă promisiunile inițiale. O metodă recomandată de experți este reconstituirea parcursului unui candidat, comparând oferta transmisă în țara de origine cu experiența reală de la sosire, pentru a identifica eventualele diferențe de tratament sau de condiții financiare.
Aceste responsorabilități sunt strâns legate de evoluția reglementărilor europene privind monitorizarea lanțurilor de activitate. Directiva europeană privind diligența necesară în materie de durabilitate a întreprinderilor (CSDDD) introduce obligații privind gestionarea efectelor negative asupra drepturilor omului. Statele membre trebuie să transpună această directivă în legislația națională până la 26 iulie 2028, iar noile reguli vor începe să se aplice efectiv de la data de 26 iulie 2029.